Liminaire
En avant propos, Solidaires Finances Publiques dénonce le choix de faire appel à une solution propriétaire très coûteuse sur le long terme qui nous lie à une société tierce. Ce choix s’inscrit dans la lignée des choix Helios et Chorus dont on sait le coût faramineux, sans répondre pleinement aux besoins des finances publiques. Sirhius est développé sous Hraccess et nous sommes donc tributaires des choix et des évolutions de cette solution propriétaire. De plus, les bases de données sont en Oracle dont on connaît les politiques commerciales agressives et très contraignantes en termes de choix de matériel. Maintenant l’administration se retrouve pieds et poings liés à une solution qui ne correspond pas à son mode de fonctionnement, liés à une vision privée de la gestion des ressources humaines avec des marges de manœuvre en développement plus limitées. Nous le réaffirmons ici, nous dénonçons et refusons toute approche structurante de l’outil sur les droits et garanties des agents.
Concernant ce groupe de travail, force est de constater qu’il arrive un peu tard au regard des difficultés. Difficultés qui, sommes toutes, semblent avoir été largement sous-estimées par la Direction Générale. Si un grand nombre d’entre elles sont désormais derrière nous, il apparaît néanmoins curieux, pour ne pas dire, peu glorieux, que la DG, à l’occasion de ce GT n’en fasse nullement état, pire que vous tiriez comme conséquence que l’outil Sirhius fonctionne bien et qu’il est intuitif pour les agents et pour les gestionnaires.
Si l’on se réfère à la définition d’intuitif, nous pouvons dès lors considérer que l’outil sirhius dispose d’une connaissance directe, immédiate de la vérité. Est-ce que cela a été le cas et ressenti comme tel par les agentes et agents ? Soyons conscients ici que non et, soyons d’autant plus conscients que certaines méconnaissances de la réalité de la situation RH des agent·e·s ont généré des réactions d’agacements au mieux, et nous ne pouvons taire les trop nombreux cas où les dysfonctionnements ont été des facteurs de souffrance. Dans un courriel du13/6/2018 en réponse à l’une de nos interpellations, vous nous répondiez, madame la cheffe de mission, que l’une des situations que nous vous avions relaté était tout à fait regrettable, que vous en étiez sincèrement désolée et que vous aviez demandé une expertise sur le sujet. Nous ne doutons nullement de votre sincérité au regard de cette situation particulière mais non isolée, comme au regard de situations autres plus ou moins similaires, mais en transparence, vous nous apportez aucun élément sur un engagement ferme et résolu à circonscrire totalement ce type d’incident.
A ce stade, nous l’affirmons, votre diagnostic édulcoré du déploiement de Sirhius révèle, au plan institutionnel, d’un total manque de sincérité et de respect pour tous les agents qui ont été meurtris à la vue des données sirhius erronées et/ou discriminantes à leur encontre.
Votre diagnostic démontre également que vous avez une vision industrielle de la mission RH, oubliant au passage les conséquences pour les agent·e·s.
Soyons clairs, nous nous interrogeons sur l’efficience de la gestion de la paye au sein de SIRHIUS compte tenu des difficultés rencontrées depuis la mise en production de l’outil notamment en matière de rémunération. Nous vous avons alerté sur la situation des collègues stagiaires, tous grades confondus, qui n’ont pas leur du. Quand seront-ils enfin payés comme ils le doivent ? Quels correctifs avez-vous mis en œuvre pour que les payes suivantes ne soient pas également fausses pour ces collègues ? Dès à présent, compte tenue de la mise en place du PAS, nous exigeons que toutes les régularisations en faveur des agent·e·s et concernant l’exercice 2018 interviennent sans délai et dans tous les cas avant le 31/12 de cette année. Dès à présent nous souhaitons également que les services RH locaux puissent avoir plus de marges de manœuvre sur l’outil sirhius, pour par exemple, saisir directement les arrêts maladies au lieu de devoir les saisir dans un tableau « reporting » à remonter au CSRH.
Nous demandons également qu’il nous soit précisé lors de l’examen de la fiche 1, l’ensemble des anomalies rencontrées, les mesures qui ont été engagées et développées pour y remédier, ainsi que les éventuels risques d’incidents que vous avez pré-identifiés et les zones d’ombres qui nécessiteraient plus de prudence.
Nous l’avons dit par ailleurs, mais nous ne manquerons pas de le réaffirmer sans cesse, sirhius conduit de fait à des dérives tayloristes. Nous le constatons déjà et nos collègues sur le terrain ne cessent de nous dire que la mise en place de la nouvelle structure des services RH introduit un morcellement de la prise en charge des questions RH des agents.
L’introduction de structures intermédiaires va augmenter le temps de prise en charge d’un dossier. En cas de questions qui dépassent la compétence de l’agent du SIA, l’agent devra transmettre le dossier au service compétent RH local ou CSRH puis ce service renverra sa réponse à l’agent du SIA qui recontactera l’agent concerné. Cela va de fait prendre plus de temps. Sans compter que cette information va circuler, être soumise à des interprétations successives et avec un réel risque d’aboutir à une réponse inadaptée.
S'agissant des Fiches
L’examen de vos fiches soulève de nombreux questionnements et certaines d’entre elles nous semblent pour le moins contradictoires notamment autour du rôle et du positionnement des services RH locaux. Nous sommes également perturbés par le positionnement futur de la RH locale présentée comme une accompagnatrice majeure en matière de conseil personnalisé, conseils qui ne manqueront pas, comme vous l’affirmez, de sauvegarder les intérêts du service. Ainsi, ce rideau d’imprécisions ne vise-t-il pas à masquer l’industrialisation de la gestion RH que sous tend sirhius, gommant ainsi toutes marges de manœuvre, toutes souplesses des RH locales ?
Si nous partageons l’idée de la nécessité d’une application à l’identique des textes pour tous les agent-e-s, nous tenons à réaffirmer ici, que de nombreuses situations nécessitent du temps de réflexions et parfois de la souplesse pour ne pas dire de la générosité. Il en est ainsi avec les indus de rémunération, des situations familiales ou de santé complexes, etc. Nous attendons dès lors, que la DG clarifie la frontière des responsabilités et réaffirme que le CSRH est avant tout un prestataire par rapport à la direction locale et que de ce fait il n’a pas le pouvoir de juger de l’opportunité ou non d’une décision d’accompagnement social localement prise.
Nous ne pouvons pas laisser se développer l’idée de la montée en puissance d’un conseillé RH local à l’esprit aiguisé en matière de conseil, sans dénoncer, ici en deux mots, l’effondrement de toutes les lignes d’horizon qui permettaient aux agents d’avoir une perspective de carrière. Qu’est-ce que demain (mais c’est déjà le cas), un conseiller RH de proximité pourra proposer à un agent en matière de promotion ? Entre les tableaux d’avancements qui s’amenuisent, les concours et listes d’aptitudes qui fondent comme neige au soleil, cela leur sera compliqué ? Et ne parlons pas des pertes de repères en matière d’affectations, de rémunération,…
De plus l’obligation que tout traitement RH doit passer par le SIA, l’interlocuteur unique ne va pas sans poser problème. La gestion des situations délicates (tels que CLM/CLD) nécessite une prise en charge individualisée qui dépasse le cadre RH. Nous réaffirmons la nécessité, au sein de la RH locale de maintenir un interlocuteur unique en capacité de suivre de A à Z. En effet, si l’agent concerné doit pour obtenir des réponses passer par une plate-forme téléphonique, il risque d’être noyé dans la masse des appels. À chaque appel il devra réexpliquer sa situation, justifier son appel, alors n’est pas prendre un risque si nous en présence d’un agent en situation de burn out par exemple.
Par ailleurs, le dispositif tel que présenté ne respecte pars les principes d’égalité d’accès pour tous les agents. Nous attendons qu’ils disposent, ou qu’ils soient implantés géographiquement d’un égal accès aux services RH. Dès lors, pour les agentes et agents des DOM-COM, il nous semble indispensable de prévoir un dispositif ad hoc au plus près d’eux.
Avec votre réorganisation de la RH nous devons également rester vigilants sur la question des moyens. Ainsi, comme à son habitude, l’administration a anticipé les gains éventuels en termes de rationalisation des moyens de la mise en place d’un nouvel outil applicatif sans anticiper les tâches nouvelles qu’elle génère. Les services RH ont un travail de reporting conséquent à fournir au CSRH. Les nouvelles règles de gestion vont alourdir les actes de gestion prises en charge au niveau local, rien que l’élaboration du mouvement local représente une charge monumentale. La gestion des demandes de télétravail est une nouvelle tâche qui va les occuper. Au regard des éléments fournis par ce GT nous voyons clairement que les services RH disposent de missions équivalentes avec des prérogatives supplémentaires et des moyens humains en moins. Solidaires Finances Publiques dénonce la situation alarmante dans laquelle les personnels des ressources humaines se retrouvent maintenant et nous tenons ici à saluer l’engagement remarquable de toutes et tous.
Il nous faut également regarder de près la situation du SIA au regard des moyens, de son accessibilité mais également en matière de rémunération. Solidaires Finances Publiques réclame pour les agents affectés au SIA l’octroi du même régime indemnitaire que celui des agents affectés en centre de contact. En effet, le SIA est organisé en plateau téléphonique, casque, avec des horaires spécifiques pour couvrir la demande…
Concernant la formation, les retours à chaud semblent correct, excepté pour ce qui concerne les modules passés en e-formation. Compte tenu, du faible nombre de collègues expérimentés qui ont suivi la mission vers les CSRH et le SIA, Solidaires Finances Publiques exige la mise en place d’un dispositif d’accompagnement ambitieux en matière de formation et des modalités de recensements des besoins de formation tant au plan collectif qu’individuel transparentes. Nous demandons également un bilan à froid des formations dispensées (vers mi-mai) et la mise en place d’un dispositif de formation renforcé pour les agents qui rejoindront des structures RH après le 1/1/2019.
Nous voici à la croisée de la conclusion de ce propos liminaire. Pour Solidaires Finances Publiques il est important de rappeler, solennellement que Sirhius est un outil qui a été imposé aux agents sans leur consentement. A aucun moment les agents n’ont exprimés le souhait de cette réorganisation et du déploiement de cet outil. Aucun groupe d’utilisateurs n’a été consulté pour établir le cahier des charges et valider les aspects fonctionnels du logiciel. La réponse du SG à la demande du CHSCTM est criante de la considération qu’à l’administration des besoins et des attentes de ses agents. Solidaires Finances publiques réitère sa demande qu’une étude ergonomique du logiciel soit faite et que des moyens soient alloués pour effectuer les évolutions nécessaires. C’est ainsi que Sirhius pourra être une application facile à utiliser, pourra répondre à de vrais besoins et aux attentes des agents et pas seulement à des prérogatives de pilotage et de suivi RH voulu par la centrale. D’ailleurs il est indispensable qu’à chaque lancement d’application ou d’évolution applicatives des groupes utilisateurs soient constitués, qu’ils aient la main sur le cahier des charges et la validation fonctionnelle des applications qui leur sont destinées, a minima Solidaires Finances Publiques demande la présence des ergonomes au Comité d’architecture informatique. Il est épuisant de constater qu’à chaque lancement d’applications la seule posture est de demander aux agents de s’adapter au nouvel outil, à une nouvelle organisation du travail sans jamais les impliquer dans les choix fonctionnels qui en sont à l’origine. L’outil doit être au service des agents et agentes et non l’inverse.
Vous l’aurez compris, ce groupe de travail était attendu mais sa teneur nous semble très éloignée de ce que nous pouvions espérer. Rappelons ici, pour terminer que nous avions précédemment demandé que soit établit un modèle d’organisation type des CSRH, permettant ainsi d’instaurer dans tous les CSRH un mode de fonctionnement harmonisé et cohérent, modulo les adaptations locales nécessaires. Le chef de service nous avait laissé sous entendre que cela était possible. Qu’en est il ? En tout cas, à ce jour nous ne voyons nullement se dessiner un mode d’organisation type et force est de constater que le CSRH préfigurateur n’a absolument pas mutualisé sur son mode d’organisation.
L’étendue des difficultés nous conforte dans l’idée que la mise en place de ce nouveau mode de gestion aurait dû faire l’objet d’un basculement séquencé pour mesurer les adaptations nécessaires. La précipitation du calendrier nous expose, sur cette mission comme pour d’autre à un véritable risque d’accident industriel.