SOLIDAIRES FINANCES PUBLIQUES
    • >
  • Vie des agents
    • >
  • Carrière
    • >
  • Groupe de travail "Parcours de carrière A+ et A"

Groupe de travail "Parcours de carrière A+ et A"

L'administration a organisé, le 4 décembre 2024, un groupe de travail intitulé "Parcours de carrière A+ et A" qui pouvait laisser espérer l'ouverture de discussions sur une amélioration des carrières des agents de la DGFiP qui aurait commencé par les A. La réception DU document a refroidi notre enthousiasme puisqu'il ne s'agissait pas d'une évolution des carrières mais d'un échange suite aux remontées des "rencontres parcours de carrière des cadres" organisées par la DG. Si les demandes et attentes des cadres ont été identifiées par l'administration, les réponses sont bien insuffisantes !

Liminaire

Demain, 5 décembre, une très large intersyndicale de la Fonction publique et l’ensemble des organisations syndicales de la DGFiP appellent à une journée de grève, de rassemblements et de manifestations sur l’ensemble du territoire.

Les orientations gouvernementales tendent à faire du fonctionnaire, le responsable de tous les maux et à lui infliger de nouvelles mesures intolérables.
Au-delà des coupes budgétaires et des suppressions d’emplois impactant notre ministère (35 000 en un peu plus de 15 ans dont 30 000 à la DGFiP), s’ajoute une offensive contre la Fonction Publique, érigée en coupable idéale.
Appuyée sur des constats erronés et à tout le moins tronqués, la manœuvre est particulièrement détestable, car elle touche le registre de la santé et de la prise en charge de la maladie. Mélangeant absentéisme et maladie, le gouvernement veut imposer notamment le déremboursement partiel des arrêts maladie, l‘ajout de deux nouveaux jours de carence et la suppression de la GIPA pour 2024 et 2025.
Tout cela s’appuie sur des comparaisons public / privé fallacieuses.
A l’heure où les périls et les défis sont nombreux, l’heure ne devrait pas être à la division et moins que jamais au fait de dresser un salarié contre un autre.

Derrière un pseudo-message d’équité, c’est bien une saignée sans précédent que le gouvernement souhaite infliger aux agents publics.

Concernant le groupe de travail de ce jour, l’administration a produit une fiche présentant les travaux des rencontres « parcours de carrière » des cadres.

Avant d’entrer dans le détail de la fiche, Solidaires Finances Publiques souhaite évoquer les bouleversements majeurs intervenus ces dernières années en matière de gestion des ressources humaines et en particulier ceux de la catégorie A : grades A+ et inspecteur.

Tout est allé très vite, très très vite !

Depuis des décennies, les cadres comptables et administratifs étaient affectés, comme l’ensemble des personnels, dans le cadre de mouvements semestriels ou annuels, par application de règles connues de tous. Ce n’était peut-être pas la panacée mais le système était globalement compris, transparent pour les cadres et les services fonctionnaient.
Or, sous un vocable alléchant « fluidifier les mobilités et déconcentrer les recrutements », la Direction générale a œuvré pour une déréglementation totale des affectations des cadres supérieurs, étendue progressivement aux cadres A (inspecteurs), puis B et C.

On notera successivement :

  • un recrutement au choix des comptables sur les postes C1, généralisé ensuite aux comptables des catégories C2 et C3 ; 
  • depuis cette année et malgré l’opposition des représentants des personnels, suppression de tout mouvement comptable et recrutement exclusivement au fil de l’eau (postes comptables C1, C2 et C3 et emplois de chefs de service administratif (CSA)) ;
  • pour les postes administratifs, alors que seules les vacances qui s’ouvraient en cascade dans les directions territoriales étaient (encore !) pourvues selon les règles de gestion (ancienneté), suppression à compter de 2025 de tout mouvement et généralisation du recrutement au choix au fil de l’eau ;
  • pour les inspecteurs et inspectrices  : mouvement local entièrement au choix.

 

Les remontées que nous avons sont les suivantes :

  • le recrutement au fil de l’eau : c’est un nombre de postes réduit à chaque appel qui ne permet pas d’avoir une vue d’ensemble des postes vacants d’où une contrainte pour postuler ;
  • le recrutement au choix : c’est une absence totale de visibilité et une impossibilité de se projeter dans le futur ; c’est d’autant plus le cas pour les lauréats IDIV en attente de promotion. Que deviendront les cadres non choisis qui arrivent au terme du vivier ?
  • le recrutement au choix : c’est un moyen de neutraliser les priorités légales et d’écarter la prise en compte des situations personnelles ;
  • le recrutement au choix est chronophage : rédaction d’un CV et d’une lettre de motivation adaptée à chaque poste ;
  • le recrutement au choix favorise un entre-soi ;
  • le recrutement au choix empêche la mobilité fonctionnelle avec le risque d’être maintenu dans un métier ;
  • et contrairement aux ambitions de la DG, les cadres non retenus ne peuvent pas « rebondir » au vu des réponses types faites par les directions locales.

Avec de telles contraintes et une telle opacité, les collègues hésitent à postuler.

Contrairement au but recherché par l’administration, ce mode de recrutement ne permet pas une fluidification mais s’avère être un frein à la mobilité. Il n’y a d’ailleurs, jamais eu autant de postes vacants depuis l’extension de ce mode de recrutement (y compris sur des postes comptables HEB !).

Face à un tel constat, il n’est pas surprenant que les cadres, confrontés à de tels bouleversements, se sentent lâchés dans la nature et expriment un besoin d’accompagnement.

Et c’est donc dans ce cadre-là, celui du recrutement au choix et au fil de l’eau, que l’administration présente, dans sa fiche, ses travaux sur les parcours de carrière qui ne résolvent en rien ces sujets.

En résumé, la DG a parachevé son œuvre de déréglementation des mouvements A+ :

  • suppression de tout mouvement au profit d’un recrutement au fil de l’eau,
  • suppression de toute règle de gestion au profit d’un recrutement au choix,
  • en mutation comme en promotion,
  • et pour tout poste, administratif ou comptable.

Solidaires Finances Publiques combat ces dérives et exige l’organisation de mouvements avec publication préalable d’une note de service comportant des règles de gestion claires, transparentes et contrôlables.

 

S'agissant des éléments contenus dans la fiche:

Vous reconnaissez dans ce document de GT la souffrance des cadres que nous dénonçons depuis des années !

  • des cadres sont dans une position parfois « attentiste ». Qu’entendez-vous par ce terme quelque peu péjoratif ?
  • ils ont un besoin d’accompagnement notamment dans le cadre du recrutement au choix ;
  • le sentiment de perte de repères voire de filiation est partagé ;
  • ils ressentent une différence de traitement entre les grades qui impacte leur motivation : pouvez-vous nous apporter des précisions sur ce point ?
  • les cadres ont des attentes de clarification sur la valorisation de la mobilité externe dans leurs parcours.

Pour répondre à ces demandes de transparence et de repères en termes de mobilité géographique et fonctionnelle, vous procédez :

 - à la refonte d’Ulysse par la création d’un espace « Parcours, mobilité et carrière ».
Pour Solidaires Finances Publiques ce nouvel espace ne doit pas être un simple lifting d’Ulysse mais apporter réellement plus d’informations tant sur les déroulés de carrière que sur la mobilité. Pour ce faire, il est nécessaire, outre la cartographie des emplois et des postes sur tout le territoire en temps réel, de publier les affectations au moins une fois par mois.

- à des flashs mobilité hebdomadaires adressés directement aux 9 000 cadres A+, permettant un accès facilité aux fiches de postes publiés sur PASSERELLES (postes offerts à la DGFiP et ouverts à l’extérieur).
Pour notre organisation, c’est une évolution qui donne plus de transparence mais c’est surtout une tentative pour corriger les défauts de Passerelles, qui reste un outil interministériel, non adapté aux métiers et aux grades de la DGFiP.

Sur le besoin de perspectives professionnelles et la valorisation de l’expertise

Lors de la consultation, conformément à ce qu'on vous dit et répête depuis bien longtemps, les cadres de la DGFiP ont exprimé leur fort attachement à la promotion sociale ainsi qu’à des perspectives de carrière diversifiées et riches.

 L’administration envisage :

  • une simplification du concours professionnel d’inspecteur principal. Pouvez-vous nous apporter des précisions ?
  • une réflexion sur les modalités de valorisation de l’expertise des AFIPA pour élargir leurs perspectives professionnelles. Pourquoi limiter celles-ci aux seuls AFIPA ? Quelle finalité ? Pouvez-vous nous en dire plus ?

Concernant le sujet de l’expertise (par opposition à la filière chef de service), Solidaires Finances Publiques réitère son revendicatif de développer fortement la filière expertise pour des raisons à la fois fonctionnelles (technicité des missions, besoin de soutien technique des personnels…) et pour répondre aux attentes d’évolution de carrière des cadres A ne souhaitant pas devenir chefs de service.

Vous mettez en vant la valorisation des filières longues et courtes à travers le nombre de postes offerts aux examens professionnels d’IP et d’AFiPA.
Pour Solidaires Finances Publiques toutes les voies de recrutement doivent être optimisées, et ce, pour tous les grades.

Sur le besoin d’accompagnement tout au long de la carrière des cadres

Préparation nationale aux promotions internes, offre d’accompagnement via les CMC-RM, dispositif d’immersion des cadres dans les services du réseau (…) sont des mesures qui vont dans le bon sens mais qui devraient être offerts à tous nos collègues et pas uniquement aux A et A+.

Concernant la mobilité externe, Solidaires Finances Publiques attire de nouveau l’attention de la centrale sur le sentiment des cadres qui font ce choix, de ne plus appartenir à part entière à la communauté de la DGFiP, bien qu'ils aient à cœur d'en porter les valeurs et l'expertise. Le plus souvent, les rares contacts sont soit à leur initiative, avec des difficultés à rencontrer le bon interlocuteur, soit dans le cadre de la transmission du compte rendu annuel d'entretien professionnel. Quant à la réintégration, force est de constater une absence d’accompagnement adapté.

 Pour développer la mobilité externe, l’administration se doit d’apporter des réponses à ces attentes.

Détails

Vie des agents

Vie des services

Depuis les CAPN