GT LDG 2023: La Mut', et le Néant

Nous sommes aujourd’hui réunis pour un groupe de travail LDG, qui cette année se tiendra sous un format inédit puisque ce sont à la fois les LDG mobilité, et les LDG promotion qui sont à l’ordre du jour.

A la lecture du calendrier des instances, nous nous étonnions de ce lien, car même issues toutes deux de la Loi de transformation de la Fonction Publique du 6 août 2019, pour autant les sujets, les problématiques et les attendus sur les deux sujets sont bien différents, même s’il y a parfois des interactions.

Nous estimons que les sujets méritent bien, individuellement, une bonne journée de GT, ainsi que, pour leur déclinaison, des réunions de travail dédiées. Par exemple, sur l’articulation des priorités entre les mouvements nationaux, et locaux, ou encore au cas par cas, pour les nouvelles situations pouvant donner droit à un critère supplémentaire, quels seront les documents à fournir …

A la réception des documents préparatoires à ce GT, la disproportion entre les fiches dédiées à la mobilité et la fiche dédiée à la promotion nous donne raison : joindre sur la partie promotions seulement une fiche sans réel fond, n’est-ce pas une tentative de limiter les échanges sur le sujet ?

En résumé, à la place du sujet LDG promotion ce jour, un véritable GT dédié aurait pu permettre, au regard d’un réel bilan sur les effets des LDG sur les promotions à compter de 2021, de discuter des évolutions à envisager.

Nous aurions donc pu aujourd’hui dégager du temps pour débattre des sujets de fond sur la mobilité, comme les aspects techniques, les difficultés rencontrées dans la retranscription et l’application des LDG mobilités dans les instructions sur les mutations. 

Nous réitérons donc notre demande d’une réunion de travail approfondie sur : l’articulation des mouvements nationaux et locaux, la déclinaison concrète dans les mouvements locaux des priorités et critères supplémentaires, des justificatifs à fournir, des règles applicables aux stagiaires, etc...

Nous en avions déjà fait la demande l’an dernier.

Certes, pour la raison que nous connaissons, malgré le fait que les LDG mobilités aient été discutées, amendées, et entérinées en CTR, les LDG ne se sont finalement pas intégralement appliquées, et ce pour la 2ème année consécutive.

Vous connaissez les fortes réserves que nous avons au sujet des LDG, du changement de règles qu’elles impliquent, et en premier lieu la suppression des CAP de mutation.

Vous connaissez également notre opposition à la Loi de transformation de la Fonction Publique du 6 août 2019, à l’origine de la destruction de nos règles de gestion. Cependant, nous ne pouvons pas rester indéfiniment dans le doute. Les agentes et les agents, de leur côté, doivent, en adéquation avec la transparence affichée de manière ostensible dans le texte des LDG, connaître bien en amont, et de façon certaine, les tenants et aboutissants des règles de gestion. Les situations donnant droit ou pas à une priorité, ou un critère supplémentaire, les justificatifs à fournir, l’effet ou non d’un PACS l’année N, etc.

Or force est de constater que c’est l’instabilité qui l’a emporté ces dernières années, et les changements de pied incessants ne font qu’entretenir le flou.

La mise en œuvre ou non de l’applicatif Mouv’ RH pour l’élaboration des mouvements n’est pas sans conséquences, même si, lors du GT de l’an dernier, il nous avait été affirmé avec ferveur que cet applicatif n’était pas structurant.

S’agissant des règles appliquées aux stagiaires en 1ère affectation, la valse hésitation n’était plus à 3 temps, le rythme de changement de position s’ accélérant sans cesse.

En effet, si lors de la réunion de travail du 3 novembre 2021, vous nous présentiez une fiche dédiée aux nouvelles règles des mouvements de 1ère affectations telles qu’elles s’appliqueraient dans le cadre des LDG (Lignes Directrices de Gestion) avec la mise en place de MOUV'RH, lors du GT de septembre 2022, vous vous engagiez au contraire à ne pas remettre en cause les règles qui s’appliquaient alors en 1ère affectation, pour les stagiaires intégrant les ENFiP en 2023.

L’assurance nous avait été donnée que, si tel était le cas, un nouveau groupe de travail serait alors convoqué dans un délai suffisant, afin que les stagiaires passent les concours en toute connaissance de cause, s’agissant des règles qui s’appliqueraient à eux.

Or ce GT n’a jamais eu lieu. Au printemps dernier, soucieux que nous sommes d’informer les agents sur les règles qui s’appliqueraient à eux, nous vous avons interrogé sur l’utilisation ou non de Mouv’ RH pour le mouvement des B stagiaires. Nous avons alors appris que, finalement, et ce à quelques jours à peine du début de la campagne d’élaboration des vœux, la promotion 2023/2024 des contrôleurs stagiaires allait avoir l’honneur de servir de crash test.

Et c’est actuellement la promotion d’inspecteurs stagiaires qui est en train de réaliser ses vœux de pré affectation.

Nous regrettons que ces nouvelles règles, que vous allez appliquer aux stagiaires, et qui se réclament des Lignes Directrices de Gestion (puisque c’est sur le fondement des LDG que vous leur imposez un délai de séjour minimal de 3 ans) ne soient en fait qu’une version tronquée. En effet, vous ne leur permettez pas de bénéficier de toute l’étendue des priorités et critères supplémentaires prévus dans le cadre des LDG.

En cela, vous êtes véritablement en décalage avec les situations diverses « de la vraie vie » des stagiaires d’aujourd’hui : séparations, garde alternée, proches aidants de parents dépendants, conjoint invalide… rien de tout cela ne sera pris en compte ! Pourquoi refuser les Avis de Situation Déclarative IR (ASDIR), alors que les citoyens peuvent les utiliser pour obtenir un prêt bancaire ou des aides sociales ?

Actuellement, dans les ENFiP, nous rencontrons beaucoup d’inspecteurs stagiaires, lauréats des concours internes, ou « faux externes » qui étaient déjà à la DGFiP. Nous sommes également interpellés par des « pur externes ». Ces derniers pour beaucoup s’étaient renseignés sur les règles de 1ère affectation, et le fait que vous ayez décidé de changer les règles en cours de route, et ce après leur inscription au concours, contrairement à votre engagement, aura pour beaucoup de lourdes conséquences, ce qui ne manquera pas de provoquer nombre de renonciations au moment de la publication des résultats.

En conséquence, alors que le manque d’attractivité des métiers de la fonction publique en général, et de la DGFiP en particulier fait la une des journaux, et que par tous les moyens de communication, vous tentez d’attirer des candidats, force est de constater qu’il y a encore bien des efforts à faire !

« Qui mieux que vous ? » affichez vous sur Ulysse. Pour Solidaires Finances Publiques, le bon sloggan devrait plutôt être : « Que pouvons-nous faire pour vous donner envie de nous rejoindre ? »

Un vieux sage disait : « Heureux qui sur Ulysse a fait un bon message, mais en termes de communication, ensuite, encore faut-il qu’après la première rencontre, la déception ne fasse pas retomber l’envie ! »

Dans les documents préparatoires à ce GT, vous nous présentez un bilan des LDG mobilités sur l’année écoulée. Ce n’était pas le cas l’an dernier et nous ne pouvons que nous en féliciter, car c’est toujours en partant d’un bilan que l’on ne peut que progresser.

Nous n’aurons pas la malice de penser que le fait que la plupart des mouvements aient été plutôt meilleurs que les années précédentes vous aient incités à nous proposer ce compte-rendu statistique.

Cependant, ces bilans sont loin d’être complets et ne répondent pas à certaines interrogations.

Par exemple, pour les postes attribués au choix, combien d’agents avaient également une priorité sur le département d’implantation ? quelle est la proportion d’agents prioritaires finalement retenus ?

Combien de situations jugées  «identiques» ont été arbitrées par un avantage à l’agent prioritaire ?

Y a t’il eu des dérogations ?

Sur ce sujet, nous ne pouvons cautionner l’ouverture de plus en plus grande des postes au choix pour les catégories C et B en 2024, dont nous ne comprenons pas l’explication.

Quant à la proportion des postes au choix pour la catégorie A, qui frôle à présent les 50 pour cent, nous nous inquiétons d’une certaine opacité dans les recrutements, et l’insuffisance des informations données à un candidat non retenu.

Manque également, dans votre bilan, une statistique : pour combien d’agents, pourtant reconnus RQTH avez-vous finalement validé la priorité ?

Mais nous reviendrons sur tous ces sujets au fur et à mesure de l’examen des différentes fiches.

L’an dernier, nous vous avions fait part de notre propre bilan des mouvements 2022, puisque vous n’en aviez pas présenté. Nous vous avons rappelé les fondamentaux de notre revendicatif en matière de mobilité, encore d’actualité:

Élaboration de mouvements annuels, et non au fil de l’eau, ce qui ne pourrait à terme que transformer les mouvements de mutation en un vaste jeu de chaises musicales !

Nécessité de pousser le mouvement des titulaires au-delà du dernier prioritaire, de permettre une prise en compte des priorités au niveau géographique, et non directionnelle et l’ouvrir aux DNS et toutes les directions présentes dans le département.

Sur ce point, nous ne pouvons que souscrire à votre proposition d’étendre la priorité aux DNS, en plus de la direction territoriale, tout en maintenant la possibilité de choix aux agents sur les directions sur lesquelles il veulent faire jouer cette priorité.

Nous revendiquons également un retour à un mouvement unique titulaires / stagiaires, un classement des demandes à l’ancienneté administrative, une affectation la plus fine possible dès le mouvement national, mais aussi la fin des délais de séjour.

Sur ce dernier sujet, nous n’aurons de cesse d’essayer de vous convaincre et nous pensons que nous ne sommes pas loin d’y parvenir.

En effet, nous assistons à un véritable paradoxe : la multiplication des situations ouvrant droit à priorité ou critère supplémentaire tant dans les mouvements nationaux que locaux permet à beaucoup d’agents de déroger à un délai de séjour, et le réduire à un an.

Dans le même temps, depuis 2 ans, la non attractivité des appels à candidature sur les services relocalisés ne fait plus mystère, puisqu’à l’issue des mouvements des titulaires, à part quelques exceptions, nombre des emplois ouverts n’auront finalement pas été pourvus, et auront été proposés aux stagiaires, voire à des contractuels…

Même les mouvements dits « attractivité », malgré la récompense au bout du chemin, furent un échec en 2022 et 2023, ce que vous confessez d’ailleurs à demi-mot dans votre bilan.

Cependant, ces mouvements seront reconduits en 2024…

Dans le même temps, des agents prêts à se rendre dans ces services ont été empêchés de participer à ces appels à candidature, sous prétexte qu’ils étaient toujours tenus par leur délai de séjour.

Encore une fois, ces délais de séjour imposés n’ont plus aucun sens, et in fine ne concernent que peu d’agents ne pouvant prétendre à une priorité ou un critère supplémentaire.

Si dans une volonté de combler les vacances de postes dans les services ou direction peu attractifs, vous empêchez de participer, dans le même temps, certains agents volontaires, quand bien même correspondraient-ils parfaitement au profil attendu, en raison d’un délai de séjour, vous agissez tel un pilote de rallye qui a à la fois le pied sur l’accélérateur et sur le frein : alors, attention à la sortie de route !

Ramener tous les délais de séjour à un an permettrait de fluidifier les mouvements, et de lisser les enjambements, de combler ‘’naturellement’’ les besoins des Directions et services peu attractifs.

Par ailleurs, laisser tous les agents participer chaque année à un mouvement, y compris ceux qui ne pourraient y participer qu’au titre de la convenance personnelle, ne bouleverserait pas le classement des demandes. En effet : ces derniers seraient examinés après les prioritaires et les critères supplémentaires !

C’est l’administration qui bloque elle-même les mouvements, et entretient le manque d’attractivité au détriment des agents en convenance personnelle, dont le profil « célibataire sans enfants avec des parents en bonne santé », en quelque sorte, seraient les seuls à être écartés d’une véritable mobilité choisie.

Nous pensons que la stabilité des agents sur des directions n’est en aucun cas démontrée par la mise en place de ces délais de séjour et nous restons persuadés que les agents ne sont pas des adeptes du tourisme professionnel pas plus qu’ils ne souhaitent, dans la période économiquement compliquée, faire des sauts de puce pour rejoindre la destination finale souhaitée.

Au vu de l’évolution de la jeune génération qui n’hésite plus à aller voir ailleurs, dans le public comme dans le privé, dès lors qu’elle n’a pas de perspectives, et sans s’occuper des conséquences, la DGFiP prend le risque d’une déperdition des personnels qu’elle aura pourtant formés, mais finalement à perte.

C’est tout un système d’attractivité réelle qui doit être mise en place et qui doit pouvoir être déroulée tout au long de la carrière, de la 1ère affectation suite au recrutement dans la catégore C, puis tout le long de son parcours professionnel, au gré de l’évolution dans les catégories supérieures.

Nous comprenons bien que faire fonctionner la DGFiP avec la politique de recrutement actuelle n’est pas chose aisée. Mais il est n’est plus possible de faire perdurer des pratiques qui vont conduire, sans nul doute, à des défections de plus en plus importantes d’agents de la DGFiP vers d’autres horizons. Il suffit pour s’en convaincre d’observer l’augmentation du nombre de démissions ou renonciations à des promotions, et d’agents en recherche d’une mobilité hors DGFiP, d’un congé formation, d’une disponibilité etc. dès lors qu’ils sont affectés trop loin de chez eux.

La solution passe évidemment par un recrutement de personnels titulaires à hauteur des besoins, mais aussi d’une véritable politique de promotion mais tout cela, pour Solidaires Finances Ppubliques, vous l’aurez compris, devra faire l’objet d’un autre groupe de travail dédié, sur la base de véritables documents préparatoires, et non pas un simple bilan de satisfécit quasi autopromotionnel …

Enfin, nous vous ferons des propositions d’amendements dans le texte des LDG ayant vocation à être présenté lors d’un prochain CSAR. Nous les concrétiserons par écrit, ce qui en facilitera la rédaction.

En séance, Solidaires Finances Publiques est intervenu sur les problématiques concernant les A+ exposées dans les différentes fiches:

Fiche n°1 Bilan LDG mobilité 2023 : le recrutement au choix est devenu très majoritaire pour la catégorie A+ et le devient chez les cadres A

Pour l’année 2023, la proportion des recrutements au choix dans les mouvements est démesurée  :

- 87 % pour les AFIPA
- 86 % pour les IP
- 85 % pour les IDIV
- 51 % pour les IFIP

Quel bilan en tire l’administration ?

Tout en soulignant que le recrutement au choix poursuit sa progression, l’administration centrale retient comme principaux enseignements des campagnes de mutation des A+/A :

- des taux de satisfaction des voeux des cadres très élevés : 88% pour les IFIP et AFIPA, 91 % pour les IP et 92% pour les IDIV.

- et des affectations d’office très limitées (6 pour les inspecteurs et 1 pour 1 AFIPA).

Pour Solidaires Finances Publiques, ce bilan doit être sérieusement nuancé car il passe sous silence bon nombre de réalités.

•  Tout d’abord, le niveau très élevé des taux de satisfaction des voeux (entre 88 % et 92% !) s’explique largement par son mode de calcul à savoir sur les 3 premiers vœux. Les chiffres seraient très différents si on ne retenait que la 1ère ligne demandée.

De plus, les vœux au choix primant les autres vœux du mouvement général, certains candidats sont obligés de postuler sur des départements proches de leur département de priorité pour garder une chance d’être à une distance acceptable de celui-ci (car aucune certitude de l’obtenir malgré leur priorité du fait de l’affectation au choix).

•  Ensuite, le recrutement au choix est présenté comme le mode de recrutement idéal qui assure à l’administration la meilleure adéquation entre les qualités du cadre retenu et les exigences du poste, en d’autres termes celui qui permet de « mettre la bonne personne sur la bonne chaise ».

Or, la généralisation du recrutement au choix est source d’incompréhensions et d’injustices majeures.

Bon nombre de collègues nous font remonter leur ressenti sur la procédure de recrutement et sur leurs difficultés voire l’impasse dans laquelle l’administration les a placés.

- le recrutement au choix est opaque : les cadres sont peu ou mal informés des raisons qui ont conduit les directions à écarter leur candidature. Dans ces conditions, les allégations de la Direction Générale pour laquelle les candidats doivent obtenir des explications leur permettant de rebondir ne sont que chimères.

De plus, le sentiment qui prédomine chez certains candidats est que les « jeux étaient déjà faits » indépendamment de la qualité de leur parcours (ce qui s’est hélas avéré).

- le choix est un frein à la mobilité : peu de cadres changent de direction et encore moins d’interrégion.

- des cadres en promotion priment des cadres en mutation. Pourtant, à la DGFiP, la formation professionnelle permet de changer d’affectation et les grades sont des grades généralistes. Imaginez le ressenti pour les collègues ainsi primés !

- des cadres bénéficiant d’une priorité se font primer par des cadres sans priorité ou en promotion : c’est d’autant plus inadmissible quand plusieurs postes sont pourvus dans le département sollicité.

Le recrutement au choix prive donc certains collègues prioritaires d’une affectation proche de chez eux. Cette réalité met en échec les « bonnes intentions » émises par la DG sur l’amélioration des conditions de travail et la conciliation entre les impératifs familiaux et professionnels qui ne s’avèrent être que des effets d’annonce.

En conclusion, si on peut comprendre que certains postes peuvent nécessiter un profil spécifique, la généralisation du recrutement au choix n’est pas fondée.

Sauf à faire preuve de dogmatisme, force est de constater que les modalités actuelles d’affectation des cadres (part démesurée de recrutement au choix) sont pour le moins perfectibles pour les agents comme pour l’administration.

 Avec un système qui sélectionne massivement sans règle et qui fait beaucoup plus de déçus que d’élus, l’exercice devient vite contre-productif !

Solidaires Finances Publiques conteste l'évolution actuelle des règles de gestion et revendique la publication d’une note de service mentionnant les postes vacants et définissant des critères d’affectation clairs, objectifs, transparents et contrôlables.

 Fiche n°2 : poursuivre la fluidification des mobilités et la déconcentration des recrutements : les nouvelles modalités d’affectation des comptables

 La Direction générale propose de mettre un terme aux appels à candidatures semestriels comptables visant à pourvoir les postes de catégorie C1, C2 et C3.

Actuellement, il existe par an deux appels à candidatures proposant des postes comptables à équivalence ou en promotion.

A compter de 2024, le recrutement se ferait uniquement au fil de l’eau.

La DG justifie ce choix au motif que les deux appels à candidatures annuels répondaient au besoin d’accompagner au mieux et au plus près des restructurations la mise en oeuvre du nouveau réseau de proximité (NRP) et des évolutions de classement des postes comptables.

La Centrale aurait dû trouver un autre argument. La ficelle est un peu grosse ! Les mouvements nationaux (un ou deux par an) d’affectation des comptables ont toujours existé et bien avant le NRP !

Solidaires Finances Publiques partage la préoccupation d’offrir la possibilité aux directions de combler leurs vacances sur des postes comptables au plus près des besoins.

Mais l’existence de deux mouvements semestriels permet globalement de remplir cette condition (souvenez-vous, à une époque, il n’existait qu’un mouvement annuel ! ) sans compter qu’aujourd’hui, un directeur peut, en plus, organiser un mouvement d’initiative local (MIL). Au fait, que deviendra-t-il si la proposition se concrétise ?

L’administration prend la précaution de préciser que « le recrutement est fondé sur l'adéquation des compétences, des aptitudes, de l’expérience professionnelle du candidat ainsi que sur sa capacité à exercer les missions dévolues aux spécificités de l’emploi à pourvoir. Néanmoins, à compétences égales entre plusieurs candidats, le bénéficiaire d'une ou plusieurs priorité(s) et/ou critères supplémentaires primera les autres candidats ».

Solidaires Finances Publiques vous interroge : dans un dispositif intégralement au choix, entièrement au fil de l’eau et en dehors de toute CAP, quelles seront les garanties pour contrôler le respect de vos engagements ?

Ce sera tout simplement impossible ! Et les effets de seuil et/ou d’aubaine propres à un tel système vont se multiplier générant encore un peu plus d’opacité et de suspicion de la part des candidates et candidats aux postes comptables.

Un recrutement au fil de l’eau, c’est à chaque appel, une offre limitée de postes, qui combinée avec les délais de séjour, va générer des arbitrages extrêmement contraints entre impératifs professionnels et familiaux.

Contrairement au but recherché par l’administration, ce ne sera pas une fluidification mais un frein à la mobilité.

Pour ces motifs et ceux évoqués lors de l’examen de la fiche précédente, Solidaires Finances Publiques ne peut que s’élever contre la suppression de ces mouvements semestriels et le développement de cet individualisme forcené.

Solidaires Finances Publiques revendique des mouvements avec publication préalable d’une note de service comportant des règles de gestion claires, transparentes et contrôlables.

Fiche n° 3 : les dispositifs visant à corriger les disparités territoriales

La prime d’attractivité : pour les cadres A+, les postes à pourvoir seraient proposés dans un appel à candidatures ad hoc ou par fiches de poste, avec des dates de prises de poste pouvant s'adapter aux besoins des services.

La mise en place d’un critère pour renforcer l’attractivité des territoires :

Au titre des critères supplémentaires, les lignes directrices de gestion peuvent notamment prévoir (article 10) :

« 1° Une priorité applicable au fonctionnaire ayant exercé ses fonctions pendant une durée minimale dans une zone géographique connaissant des difficultés particulières de recrutement. À cette fin, l'autorité compétente détermine au sein des lignes directrices de gestion :

a) La ou les zones géographiques concernées ;

b) La durée minimale d'exercice des fonctions exigée pour bénéficier de cette priorité ».

La DGFiP, dans ses lignes directrices, a introduit ce critère supplémentaire au bénéfice «des agents dont la situation de nature professionnelle le justifie : reconnaissance de l’affectation pendant une durée minimale sur un poste situé dans un territoire peu attractif».

Actuellement, ce dispositif vaut pour les agents A et A+ à Mayotte et en Guyane après un séjour de 3 ans.

Compte tenu de la faible attractivité de certains territoires, se traduisant par des difficultés de recrutements, la DG envisage d’élargir la liste des départements dans lesquels les agents pourraient obtenir le bénéfice de ce critère supplémentaire.

Quel intérêt pour les cadres A+ dans un système du quasiment tout au choix ?

Fiche n° 5 : bilan LDG promotions 2023

Concernant les échelons spéciaux des grades d’IDIV HC et d’AFIPA, Solidaires Finances Publiques rappelle qu’il revendique la linéarité pour ces échelons comme pour tous les tableaux d'avancement.